《重新定义公司-谷歌是如何运营的》 – EricE.Schmidt

书摘:


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– 您在位置 #52-54的标注 | 添加于 2015年11月3日星期二 下午7:56:19

什么才是互联网时代的创新组织模式?过去的七八年,阿里巴巴进行了众多的尝试。从内部建设共享平台,到“赛马”的创新机制,再到用自己开发的基于网络的内部协同软件替换掉传统的ERP(企业资源计划)。
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– 您在位置 #358-386的标注 | 添加于 2015年11月11日星期三 下午6:40:12

那么,到底哪种人才能算得上是创意精英呢? 所谓创意精英,不仅拥有过硬的专业知识,懂得如何使用专业工具,还需具备充足的实践经验。以谷歌所在的行业为例,我们的创意精英大多是计算机科学家,或至少应该懂得计算机屏幕展现的魔法背后所遵循的系统结构及原则。在其他行业中,创意精英可以是医生、设计师、科学家、电影制作者、工程师、厨师或是数学家。他们是专业上的行家里手,不仅能设计概念,还会建造模型。 创意精英有分析头脑。他们对数据运用自如,可以利用数据做出决策,同时也懂得数据的误导性,因此不会沉迷其中。他们认为,数据对做判断大有帮助,但绝不会被数据牵着鼻子走。 创意精英有商业头脑。他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的,也对这三个要素的价值了然于胸。 创意精英有竞争头脑。在工作中,他们的撒手锏源自创新,但也离不开实干的积累。他们追求卓越、干劲十足,即使在工作之余也不停止前进的脚步。 创意精英拥有用户头脑。无论身处哪个行业,几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。我们把创意精英叫作“超级用户”,因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止,而是近乎痴迷。我们所说的创意精英,可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师,也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。他们充当自己的焦点小组和实验对象,身先士卒地试用产品。 创意精英是新颖原创构想的源泉。他们用不同于你我的崭新视角看问题,有的时候,他们甚至能还能跳出自己的视角,因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。 创意精英充满好奇心。他们总是在提问,绝不满足于守常不变。他们善于从各处发现问题,自信解决问题的人非自己莫属。有的时候,他们难免表现得盛气凌人。 创意精英喜爱冒险。他们不惧怕失败,这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富,要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。 创意精英自动自发。他们不会坐等别人为他们指出方向,对于有悖于他们自己信念的指示,他们会选择充耳不闻。他们注重自己的理念,也会依据自己的理念主动行动。 创意精英心态开放。他们可以自由地与他人合作,在评判构思和结论时,他们看重的是优点和价值而非出处。假如他们对刺绣有兴趣,就会缝制一只枕头,上面刺着:“如果我给你1便士,那么你就多了1便士,我就少了1便士。但如果我给你一个构想,你就收获了一个新构想,而我依然拥有我的构想。”完工之后,他们还会想办法让枕头在房间里飞来飞去、喷射激光。 创意精英一丝不苟。他们对细节掌握精确、如数家珍。这不是死记硬背的功劳,而是因为他们对这些知识熟谙于心,俨然将知识融进了心中。 创意精英善于沟通。他们风趣幽默,无论面对的是一个人还是一群人,他们都气场十足,魅力四射。 并非每个创意精英都能同时具备以上所有的特质,实际上,同时具备上述所有优点的人凤毛麟角。但是,所有的创意精英都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验,这些都是基本特质。
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– 您在位置 #515-519的标注 | 添加于 2015年11月12日星期四 下午6:28:13

在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化,这才是明智之举。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英,因为他们不仅了解企业秉承的信条,也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头,而创始人为实现大计而物色并信赖的团队,才是企业文化的最佳体现。所以,你要问一问你的团队:我们重视什么?我们的信念是什么?我们想要成为什么样的企业?我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式?
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– 您在位置 #543-552的标注 | 添加于 2015年11月12日星期四 下午6:31:46

先思考一下你理想中的企业文化或现有的企业文化。然后,让我们把时间快进几个月或几年,想象一下这样一个场景:一位员工为了一个困难的抉择纠结许久,一直熬到深夜。25他走到厨房里去拿一杯咖啡,回想起企业的价值观。这些价值观,领导在会议上传达过,同事们在午餐休息时议论过,德高望重的公司前辈也身体力行过。那么对于这位员工或者所有员工而言,这些企业价值观应当简明扼要地阐述出企业最为重视什么以及企业成员最为关注什么。否则,这些价值观宣言就毫无意义,根本无法帮助创意精英们做出正确的抉择。在这个例子中,你希望让这位迷茫的员工考虑到哪些因素呢?把答案言简意赅地表述出来,然后把所得的内容与大家分享。注意不要通过海报或手册形式分享企业价值观,而要进行不厌其烦、推心置腹的交流。正如通用电气公司的前首席执行官杰克·韦尔奇在《赢》[1]一书中写道的:“如果你不能时常传达你的目标,不能通过奖励巩固你的目标,那么,你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。”26
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– 您在位置 #600-602的标注 | 添加于 2015年11月12日星期四 下午6:37:14

办公室的设计应本着激发活力、鼓励交流的理念,而不要一味制造阻隔、强调地位。方便的交流可以为创意精英们提供灵感,把创意精英聚集在一起,你就能引爆他们的思想。因此,我们必须为他们提供一个拥挤的环境。
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– 您在位置 #648-656的标注 | 添加于 2015年11月13日星期五 下午12:43:00

我们购买办公室,是因为我们希望员工在办公室办公,而不是家里办公。许多人认为,正常上班时间在家办公代表了一种进步文化的“高境界”。但正如乔纳森常说的,在家办公其实无异于一种会在整个公司内蔓延、让员工士气萎靡不振的瘟疫。已故的贝尔实验室前董事长默文·凯利就是本着鼓励员工相互沟通的理念来设计公司办公格局的。34走过长长的走廊,贝尔实验室的工程师和科学家们要么会与同事打个照面,要么就直接被拽进某间办公室里去了,而这种偶遇的机会是在家办公者绝对不会碰到的。谷歌的AdSense35服务已成长为一项价值数十亿美元的业务,而这项服务,就是不同团队的几位工程师在办公室打桌球时突发奇想的结果。就算你的配偶或室友机智过人,就算你家真有台球桌,你们在下午茶时间在家想出一个价值几十亿美元大计的概率也小得可怜吧。所以,还是在你的办公室准备好各种设施,然后欢迎员工来使用吧!
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– 您在位置 #802-805的标注 | 添加于 2015年11月13日星期五 下午1:11:08

恶棍所占的比例有一个临界点。这个比例达到一定数值时(这个数字比你们想象的要小44),大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路,而这只能让形势愈演愈烈。创意精英或许具备许多优秀的特质,但他们并非圣贤,因此,切记要注意团队中恶棍的比例。
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– 您在位置 #834-835的标注 | 添加于 2015年11月15日星期日 下午7:02:39

如果某个人对企业的成败至关重要,以至于如果他一旦抽身一两周,企业就运转不下去了,那么这个问题是绝对不容忽视的。没有人对企业来说是真正不可或缺的。有
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– 您在位置 #1002-1006的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 上午8:53:28

我们敢百分百地打包票:如果你有商业计划,那你的计划一定是错误的。只要是MBA式的商业计划,无论经过怎样的深思熟虑,一定在某些方面存在硬伤。如果你硬要一心一意按照这份有瑕疵的计划一步步走下去,那么就会像企业家埃里克·莱斯说的一样“实现失败”。54因此,风险投资家应永远遵守投团队而不投计划的准则。既然计划会错,那么人就得对。成功的团队懂得如何发现计划中的瑕疵,并及时做出调整
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– 您在位置 #1080-1081的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 上午9:03:38

不断改进以及使用巧妙的商业手段无可厚非,但如果把市场调查看得比技术创新还要重要,那就本末倒置了。
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– 您在位置 #1470-1475的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午5:30:05

智慧并非唯一的判断标准。我们认识许多聪颖过人的人,在面对变幻莫测的“过山车”时,他们却选择乘坐自己熟悉的“转转杯”。面对那些令人揪心的上下颠簸,他们只会一味地选择规避;换句话说,他们选择了逃避现实。亨利·福特曾经说过:“不管你是20岁还是80岁,只要停止学习,就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中最大的乐事,莫过于保持头脑青春永驻。”93而我们理想的应聘者,都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。这些“学习型动物”不仅有处变不惊的智慧,也有乐于享受变化的心态。
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– 您在位置 #1507-1508的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午5:47:06

综上所述,激情、智慧以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件。而除此之外,应聘者的性格同样至关重要。
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– 您在位置 #1528-1529的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午5:51:23

所谓“谷歌范儿”,包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。
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– 您在位置 #1532-1533的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午5:51:40

能够通过机场测试、具有谷歌范儿、即便在凌晨3点的《周六夜现场》洗手间偶遇也不会尴尬的人,一定是值得你尊敬、能够与你相谈甚欢的人
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– 您在位置 #1552-1554的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午5:53:50

理想的人选就在那里。他们拥有激情和智慧,为人正派、视角独特。那么,你该如何找到他们并将他吸引到你的团队中来呢?这个链条上共有四个缺一不可的环节,分别是:物色、面试、录用、谈论待遇。
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– 您在位置 #1729-1738的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午6:28:48

无论是销售人员、财务人员还是工程人员,各类创意精英无论在哪个业务领域,无论级别高低,都在这四方面取得了不俗的分数。具体分类如下: · 领导力:我们想要知道,应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。无论是领导某个团队还是机构,甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例,都可以包括在内。 · 职务相关知识:我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人,而不是仅在单一领域富有造诣的人。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。特别是在工程师的选拔过程中,我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。 · 一般认知能力:比起成绩单,我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。我们常会突出一些与具体职务有关的问题,来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。 · 谷歌范儿:我们希望感知每位应聘者的独特之处,也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。因此,我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性
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– 您在位置 #1882-1884的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午6:58:00

“电梯演讲”是风险投资行业的行话,意思是“给你30秒的时间,看你能不能用你的商业构想打动我”。)你的战略基础是什么?你设想中的企业文化是怎样的?如果我是一名潜在投资者,你会对我说些什么?
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– 您在位置 #1914-1928的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午8:04:01

谷歌招聘之行为准则 雇用那些比你更聪明、更有见识的人。 不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。 雇用那些能对产品和文化带来价值的人。 不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。 雇用那些做实事的人。 不要雇用那些只想不做的人。 雇用那些满腔热情、自动自发的人。 不要雇用那些只想混口饭吃的人。 雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。 不要雇用那些偏爱自己单干的人。 雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。 不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。 雇用那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人。 不要雇用那些只为工作而活的人。 雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人。 不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人。 务必雇用优秀的候选人。 宁缺毋滥
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– 您在位置 #1997-1998的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午8:11:35

数据是21世纪的利剑,谁是舞剑好手,谁就是当代的剑侠。因此,要成为一代剑侠,打磨你们的宝剑,学习统计学吧!
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– 您在位置 #2000-2002的标注 | 添加于 2015年11月17日星期二 下午8:12:05

无论你身处什么行业,都要学会对正确的数据做出适当的处理,从而做出更好的决策。要学会判断该以什么形式向数据高手提出什么样的问题,还要学会如何最大限度地利用他们给出的答案。
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– 您在位置 #2157-2160的标注 | 添加于 2015年11月22日星期日 下午5:22:39

正因如此,谷歌的多数会议室都配有两台投影仪。一台用于与其他办公室进行视频会议以及投射会议纪要,另一台用来投射数据。在交流意见和讨论观点时,我们会以公布数据的方式作为会议的开场。我们不希望以“我觉得”这句话来服人,而是用“请看数据”这句话来服人。
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– 您在位置 #2204-2206的标注 | 添加于 2015年11月22日星期日 下午5:29:52

寻找解决方法是最终目的:最好的决策应该是正确的决策,而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准,也未必是领导人自己的决策。就如约翰·伍登教授所说:“积极寻找最佳途径,而不要一味坚持自己的意愿。
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– 您在位置 #2225-2228的标注 | 添加于 2015年11月22日星期日 下午5:32:21

偏重行动可能会让人未经周密考虑就草率做出决策,因此可能带来不利影响。我们认为,这一论点有一定道理。在谈判过程中,埃里克就有一套“PIA”准则,能帮他收到最佳效果。所谓“PIA”,就是要有耐心(patience)、信息(information)以及备选方案(alternatives)。其
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